中公事業單位為大家帶來公共基礎知識《事業單位知識之人事爭議處理渠道》，希望可以幫助各位考生順利備考事業單位考試。

　　事業單位人事爭議是指事業單位的人事關系雙方當事人因實現人事和履行人事義務而發生的糾紛，即人事爭議是發生在事業單位與其職工之間就聘用合同以及合同中的與義務發生的糾紛進行處理。那么如何去處理這種糾紛也就成為了考試中的一大重點所在，本文主要敘述的是關于人事爭議處理渠道，以及各種渠道之間的相互關系，以期使同學們對于這幾種渠道有更加清晰深刻的認知。

　　人事爭議協商，是指事業單位和職工因客觀人事和履行人事義務發生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協調人事關系共同進行商談，達成和解協議的行為。經過協商所達成的協議體現了雙方當事人的共同意志，應當自覺履行。

　　所謂自覺履行，是指協商完全基于雙方自愿的情況下進行的商談，其結果并不具有強制的執行效力，同時也意味著協商并沒有所謂第三方機構的參與。

　　人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。

　　通過概念也得出，人事爭議調解同樣基于雙方自愿的前提，但與協商不同，出現了于雙方之外的第三者也就是人事爭議調解機構對雙方之間的糾紛進行教育與疏導，其結果同樣不具備強制的執行效力。

　　仲裁必須有第三方主體即人事爭議仲裁委員會，且人事爭議仲裁委員會于行政機關和司法機關。其仲裁結果具有一定強制性，當事人一旦選擇用仲裁方式解決爭議，其結果對雙方當事人都有約束力，應當履行。因此雖說仲裁機構于行政、司法機關之外，但其行為具備行政、司法雙重性質。

　　基于仲裁也有可能出現當事人對裁決結果不服，卻因仲裁結果具備行政、司法雙重性質導致不愿履行的情況，最后的一種處理渠道則是直接訴諸法律，也就是訴訟一定基于的前提是對仲裁的結果不服，于是仲裁成為了訴訟的必經程序。

　　根據事業單位人事爭議處理相關，人事爭議協商不是人事爭議調解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發生后，當事人可以進行協商，也可以不經過協商去申請調解，還可以既不經過協商也不申請調解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當事人不能直接提起訴訟，必須經過仲裁后才能提起訴訟。簡言之可以概括為以下圖示：

　　綜上所述，人事爭議處理有四種工作渠道可以選擇，四種工作渠道并非都是必經步驟。只有進入仲裁程序后，調解才是仲裁的必經程序，仲裁又必須是訴訟的前置程序，只要考生熟練掌握這兩句話，即能夠分清四者之間的相互關系。

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